Barèmes et lignes directrices de gestion

La loi du 21 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires avait introduit dans l’article 60 du titre II du statut général des fonctionnaires la possibilité pour l’autorité de gestion de recourir à un barème rendu public (pour les mobilités organisées par tableau annuel de mutations) et d’édicter des critères supplémentaires établis à titre subsidiaire. Il s’agissait alors de rendre possible la sécurisation juridique d’outils de gestion qui supportaient beaucoup d’opérations relatives aux carrières, notamment dans la filière administrative (mobilité, avancement). La loi du 6 août 2019 dite  » de transformation de la fonction publique »  a avancé le recours aux lignes directrices de gestion pour les mouvements et le promotions comme une prétendue garantie données aux personnels en contrepartie de la destruction de leur droit de participation et de l’amputation des compétences des CAP en la matière.
Pour autant, sa promulgation n’invalide en rien la bataille syndicale pour défendre et obtenir des critères transparents, objectifs, connus de tous et toutes. L’obtention et la défense de barèmes, s’intégrant y compris dans les lignes directrices de gestion, restent un axe majeur pour défendre l’égalité de traitement et lutter contre l’arbitraire et le clientélisme.
Les lignes directrices de gestion sont désormais communes à des ensembles de corps et de catégories.

Les lignes directrices de gestion

Est désormais inscrite dans la loi statutaire n°84-16 du 11 janvier 1984 (article 18), l’obligation pour les autorités de gestion, tant aux niveaux ministériels que déconcentrés, d’édicter des lignes directrices de gestion pour les promotions, les avancements et la mobilité. Elles sont établies par le ministre en charge de la gestion des corps. Elles peuvent prévoir la possibilité d’édiction de lignes directrices de gestion au niveau déconcentré qui doivent rester compatibles avec elles. Toutes celles-ci sont obligatoirement présentées pour avis au comité technique (au comité social d’administration après les prochaines élections professionnelles) compétent.
Par exemple, pour l’éducation nationale, les actes majeurs de gestion des carrières des personnels relatifs à la mobilité, l’avancement et la promotion des personnels sont censés se référer désormais à des lignes directrices de gestion ministérielles et académiques. Pour les corps relevant de l’enseignement supérieur, ne sont pour le moment prévues que des lignes directrices de gestion ministérielles.
En outre, la réglementation dispose que, dans les établissements publics, des lignes directrices de gestion soient édictées par l’instance dirigeante ayant autorité sur les personnels.

Les lignes directrices de gestion ne peuvent être établies pour une durée supérieure à cinq ans et sont révisables annuellement.
Pour la mobilité, les lignes directrices de gestion intègrent le respect des priorités légales de l’article 60 en fixant les conditions de leur prise en compte et listent les critères supplémentaires établis titre subsidiaire.
Pour les promotions et l’avancement, les lignes directrices de gestion fixent les orientations et les critères généraux que l’autorité de gestion prendra en compte pour réaliser tableaux d’avancement et listes d’aptitude, et doivent aussi faire apparaître les mesures favorisant l’évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures. Elles doivent donc préciser les modalités de prise en compte de la valeur professionnelle et de l’expérience professionnelle des personnels (parcours, formation, engagement professionnel, capacité à encadrer ; elles doivent aussi assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures de promotion (en tenant compte a minima des parts respectives de chaque sexe dans les corps et grades concernés).
Le SNASUB-FSU, en défense de l’égalité de traitement, se bat pour que des barèmes soient maintenus ou, en cas d’absence, instaurés, dans les lignes directrices de gestion et qu’ils en soient le levier principal.

Défendre les barèmes

Les barèmes sont des outils techniques susceptibles de simplifier, de clarifier et de rendre plus compréhensibles les actes de gestion collective des carrières. Ils sont aussi des instruments au service d’une politique de gestion. Les résultats ne seront pas les mêmes selon le choix des éléments
constitutifs d’un barème et la pondération affectée à chacun d’eux. Depuis plusieurs années se développe un discours convenu sur les vertus supposées d’une gestion individualisée « au mérite » des personnels. Elle serait plus valorisante et motivante qu’une gestion dite « à l’ancienne » présentée, de manière réductrice, comme reposant sur la seule ancienneté.
Figure imposée à tout manager qui se veut moderne, ce discours ne résiste pas à une analyse un peu fine.

Tout d’abord, le mérite, qui bien entendu ne saurait être qu’individuel, ne fait l’objet d’aucune définition univoque. Il n’en existe donc ni unité de mesure ni instrument de mesure. Moyennant quoi le joli mot de « mérite » cache une bien vilaine réalité : l’arbitraire. Ensuite, s’agissant des opérations d’avancement de grade et de promotion de corps, le nombre de bénéficiaires effectifs est prédéfini par des dispositions réglementaires, statutaires ou budgétaires. Il est donc totalement indépendant des orientations de gestion choisies pour établir ces actes. Compte tenu du décalage souvent énorme entre le nombre d’ayants droit et celui des bénéficiaires effectifs, tout acte collectif de gestion consiste donc à départager les postulants entre eux.
Pour ce faire, nous considérons qu’il est indispensable de disposer d’outils qui permettent d’opérer ce partage de la manière la plus objective et la plus transparente possible. Ils doivent donc comporter des éléments quantifiables, seules les données chiffrées étant objectivement comparables entre elles.
De tels outils s’appellent des barèmes. Ils constituent des repères collectifs forts, même si leur application ne saurait être totalement mécanique. Les CAP doivent en effet conserver une marge d’appréciation pour tenir compte des situations particulières.

Une fois admise la nécessité de l’instrument, des questions se posent :
– quels doivent être les différents composants de chaque barème ?
– quel poids relatif de chacun à l’intérieur d’un même barème ?

Quels barèmes pour quels actes de gestion ?

Seuls les actes collectifs de gestion, qui supposent un départage ou un classement des personnels, justifient l’utilisation de barèmes. Aucun texte législatif ou réglementaire ne les rendant obligatoires, c’est à l’administration de décider (de sa propre initiative ou sous pression syndicale) et il est essentiel que leurs élaborations soient concertées avec les organisations syndicales.
Les barèmes présentent bien des avantages :
– ils simplifient la tâche des services gestionnaires, en permettant des comparaisons objectives ;
– ils représentent un facteur de transparence et de lutte contre l’arbitraire pour les personnels et leurs représentant en permettant des comparaisons objectives ;
– ils constituent pour les personnels un repère stable sur la durée en matière de déroulement de carrière.
Chaque acte de gestion, compte tenu de ses finalités propres, requiert un barème particulier avec les critères et pondérations spécifiques. Ainsi par exemple, les charges de famille n’ont rien à faire dans un barème de tableau d’avancement ou de liste d’aptitude.
Pour chaque corps et chaque opération, le barème retenu doit s’appliquer à tous les personnels concernés, au niveau où la décision définitive est prise : il doit être national pour les corps à gestion nationale et académique pour les corps à gestion déconcentrée.
Pour ces derniers, les barèmes – dans les académies où ils existent – ont une histoire et une logique qu’il ne serait pas opportun de bousculer brutalement. Il faut réfléchir à leur mise en cohérence et à leur harmonisation progressive. Pour la même opération de gestion, le barème peut être différent pour les corps de niveaux hiérarchiques différents (A, B, C) d’une même filière professionnelle. Pour tenir compte des missions et des contraintes spécifiques à chaque niveau hiérarchique, la nature des éléments pris en compte et leur poids relatif peuvent varier d’un corps à l’autre.
Mais, à défaut d’identité, il est tout de même souhaitable de dégager une cohérence entre eux : c’est un enjeu pour les lignes directrices de gestion.

Textes :

• Loi 84-16 du 11 janvier 1984 (articles 14bis, 15, 18, 26, 58, 60)

• Décret n° 2019-1265 du 29 novembre 2019

Note de service annuelle

Elle présente les modalités de déroulement de carrière et de mobilité des personnels administratifs, des bibliothèques, ITRF. Note de service n° 2019-174 du 22 novembre 2019 relative à la carrière des personnels des bibliothèques, ingénieurs, administratifs, techniques, sociaux et de santé (BIATSS) (BOEN spécial n° 11 du 29 novembre 2019). Une note de service actualisée est publiée chaque année, à l’automne.